ワットマン、エンゲージメントを向上させたその仕組み

「社員の成長」軸にマネジメント

離職率も毎年低減に

6期連続営業利益減益から、店舗閉鎖や人員削減等、マイナスの王道を経ずに18年3月期以降増益に転じたワットマン（神奈川県横浜市）。20年度の離職率は、小売業平均8%に対し2%の見込みという。社員の成長支援を軸とした人材マネジメントの整備でエンゲージメントを向上させた。その仕組みを聞いた。

若手が活躍している

「どうすれば、次のポジションに上がれるのか？」。これが一時の間、不透明だったワットマンだが、16年から人材マネジメント整備を始めて、今日の仕組みを確立させた。まずは経営理念とは？という難しい考えをとりやめ、社員に浸透してもらいやすいようにと、会社としての「こころざし」とは社員の「ニチジョウをミタス」ことだと定義づけした。

せっかく働くのであれば自己成長につながるほうが面白い。この考えのもと、同社では会社の外に出ても使える知識を提供しようと、成長支援に重きをおいた研修制度をつくった。数にして40種以上。真贋や商品知識など定番のものもあるが、のちに複数店舗を統括することとなった際に役立つ、「数値攻略トレーニング」や「コストマネジメント」といった研修も用意している。

こうした研修を受講しながら、日々の仕事へのパフォーマンスも評価対象となる。同社では半期に1回、複数店舗を統括するエリア長と経営陣とが膝を突き合わせる機会があり、エリア長自ら、自身の傘下にいる店長以下社員、約20人に順位付けし、その妥当性について、プレゼンテーションする。そこで幹部と意見を交え、最終の評価を決める等、幹部のみによる評価をやめ、オープンな評価会議を導入した。

第502号(2020/12/25発行)10面